Vier effektive Instrumente der Personalentwicklung für KMU

Im Bereich der Personalentwicklung gibt es ein breites Spektrum an möglichen Maßnahmen. Hier vier Basisinstrumente, die jedes Unternehmen kennen und nutzen sollte.

Vor allem kleine und mittlere Unternehmen (KMU) sollten sich in der Personalentwicklung besser auf wenige, zielführende Verfahrenswege beschränken und diese professionell durchziehen, anstatt einen bunten Strauß an Aktivitäten aufzusetzen, die dann nicht konsequent verfolgt werden. Die Basis der Personalentwicklung ist ein mindestens einmal pro Jahr angesetztes Mitarbeitergespräch.

Mitarbeitergespräch: den Entwicklungsbedarf ermitteln

Das Mitarbeitergespräch findet unter vier Augen statt und dient dazu, ausführliches Feedback abzugeben – sowohl an den Mitarbeiter als auch an die Führungskraft. Es sollte in einem festen Turnus (z.B. halbjährlich oder jährlich) in einem professionellen Rahmen stattfinden. Ein Gespräch im betrieblichen Alltag zwischen Tür und Angel reicht hierzu nicht aus. Um das Mitarbeitergespräch zu einem Erfolg zu machen, ist es notwendig, die Führungskräfte für das Thema zu sensibilisieren und sie dahingehend zu schulen, dass sie die Gespräche strukturiert vorbereiten und durchführen können. Das Mitarbeitergespräch kann hilfreiche Daten für die weitere Planung der Personalentwicklung liefern, zum Beispiel:

• Analyse der Stärken und Schwächen sowie der möglichen Potenziale
• Ableitung eines Qualifizierungsbedarfs
• Abgleich der eigenen Einschätzung mit der Sichtweise der Führungskraft oder einer neutralen Person
• Informationen über die Mitarbeiterbindung und -motivation
• Daten für Anforderungsprofile

Leistungsbeurteilung: ein einheitliches Beurteilungssystem einführen

Auch die Einführung einer Leistungsbeurteilung im Rahmen des Mitarbeitergesprächs, möglicherweise gekoppelt an finanzielle Anreize, kann eine sinnvolle Personalentwicklungsmaßnahme sein. Allerdings ist dabei mit Fingerspitzengefühl vorzugehen, denn die fachliche und persönliche Beurteilung eines Mitarbeiters kann sowohl zu Leistungssteigerung und Arbeitsfreude als auch zu Demotivation und innerer Kündigung führen. Deswegen ist es wichtig, der Leistungsbeurteilung transparente, einheitliche Beurteilungskriterien und standardisierte Beurteilungsmethoden zugrunde zu legen.

Zielvereinbarungen: die Zielerreichung messen

Ebenfalls auf Basis des Mitarbeitergesprächs können die Führungskraft und der Arbeitnehmer individuelle Ziele für die betreffende Position erarbeiten und festlegen. Diese müssen „SMART“ sein: Spezifisch, Messbar, Akzeptiert, Realistisch, Terminiert. Zielvereinbarungen auf Mitarbeiterebene ergeben aber nur dann einen Sinn, wenn im Unternehmen auch auf den anderen Ebenen (z.B. Führungsebene) ein System mit definierten Zielen existiert, von denen sich die Mitarbeiterziele ableiten lassen.

Weiterbildung und Qualifizierung: Fach-, Sozial- und Methodenkompetenz

Auf dem Personalentwicklungsplan sollten zudem, je nach Qualifizierungsbedarf, fachliche Schulungen stehen. Hinzu kommen Trainings im Bereich der Methodenkompetenz, zum Beispiel in Hinblick auf die Nutzung bestimmter Software. Zusätzlich sollten die Sozialkompetenz und die persönlichen Kompetenzen geschult werden.

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